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Crea il tuo piano di incentivi e aiuta i tuoi collaboratori a far crescere la tua impresa

Nello scorso numero del Monthly ti ho parlato dell’importanza di ricompensare e motivare i tuoi collaboratori, creando un sistema di incentivi. 

Ti ho spiegato che non tutti i sistemi di retribuzione variabile sono davvero incentivanti, ti ho mostrato come evitare errori di progettazione che vanificano il tuo intento e generano frustrazione tra i lavoratori invece di offrire uno stimolo a migliorare. Inoltre, ti ho mostrato quali sono i prerequisiti imprescindibili per rendere il tuo piano di incentivi davvero motivante ed efficace.

Questo mese voglio approfondire maggiormente l’argomento, aiutandoti a spazzare via ogni incertezza. In questo modo già da domani potrai iniziare a creare le procedure e i relativi premi per i tuoi dipendenti. 

Cominciamo col dire che le vere difficoltà arrivano quando si passa all’aspetto pratico.

Nel momento in cui, dopo tanta riflessione, hai finalmente in mente un sistema a elevato potere incentivante, il tuo progetto si scontra fin da subito con due questioni critiche:

  • gli obiettivi assegnati ai diversi ruoli possono essere contrastanti, proprio perché associati ad aree funzionali diverse. 

Se, per esempio, il tuo reparto marketing automation ha come obiettivo quello di intercettare solo una specifica e ristretta nicchia (perché per la tua azienda desidera meno clienti, ma più in target) e il tuo reparto vendita deve, invece, fare più chiamate possibili ai lead che arrivano dall’automation, c’è un problema da risolvere. 

Certo sta a te, come imprenditore, stabilire la strategia di crescita della tua azienda e fissare degli obiettivi intelligenti per i vari reparti, in modo che possano remare tutti nella stessa direzione. Ti accorgerai però che, spesso, nella pratica non è semplice come potrebbe sembrare.

  • è difficile correlare, a mano a mano che si scende nella gerarchia, gli obiettivi individuali con i risultati aziendali previsti. 

Il tuo dipendente potrebbe aver davvero fatto tutto quello che gli hai chiesto e anche di più, ma questo potrebbe non essere abbastanza. Se il tuo obiettivo finale è un cospicuo aumento degli utili, saprai che raramente si può conquistare questo traguardo grazie a una sola persona.

È facile ricompensare un responsabile di reparto se quel gruppo di lavoro ha ottenuto il risultato richiesto, ma che succede quando vai a guardare il comportamento del singolo?

Potresti scoprire, per esempio, che hai nel team un lavoratore entusiasta e che dà il massimo, ma che viene frenato da colleghi poco collaborativi, o da un superiore che dà le indicazione sbagliate. 

A ben vedere, lui però ha raggiunto l’obiettivo che gli è stato assegnato quindi la tua azienda potrebbe trovarsi nelle condizioni di dover elargire il premio promesso, anche se i risultati complessivi sono ben lontani da quelli sperati.

Per ovviare a questi problemi e creare un piano di incentivi efficace come un cyborg che viene dal futuro, non puoi limitarti a stabilire i premi e i traguardi da raggiungere, ma devi lavorare contemporaneamente sulla cultura d’impresa.

Infatti, se prendi in considerazione le varie forme di retribuzione variabile, ti renderai conto che il loro potere incentivante è strettamente e inevitabilmente collegato alla condivisione degli obiettivi aziendali. 

Non è possibile fare uno studio completo di tutte le casistiche, servirebbe un intero numero della rivista dedicato solo a questo argomento, ma possiamo dire che, in generale, tutti gli incentivi si trovano compresi tra due estremi.

Da un lato ci sono i cosiddetti premi discrezionali. 

Chiamiamo così quei bonus che il datore di lavoro conferisce al dipendente a sua discrezione (da qui il nome). Quindi tu decidi, di tua iniziativa, di dare dei soldi in più ai tuoi collaboratori, che vengono versati in genere alla fine dell’anno. Non possono essere richiesti dal lavoratore né previsti in base a specifici risultati. 

Negli ultimi tempi molte grandi aziende hanno fatto parlare di sé per attività di questo tipo. Per esempio, Ferrero ha distribuito di recente ai suoi 6 mila dipendenti italiani un premio in busta paga di 2.100 euro lordi come ringraziamento speciale per il lavoro svolto durante la pandemia.

Il bonus può riguardare tutti i lavoratori oppure solo quelli di una specifica area o sede. Come ha fatto, per esempio, il gruppo Lavazza, che ha riconosciuto, nel 2020, un premio di 3.500 euro lordi a ognuno dei 600 lavoratori degli degli stabilimenti produttivi di Torino e Gattinara (VC). 

E la lista potrebbe continuare, perché molte aziende nell’ultimo anno hanno sposato la stessa politica, tra cui Angelini Pharma, Banca Mediolanum, Ferrari, De’ Longhi, Barilla, Unieuro e tante altre. 

Ora, non c’è dubbio che i lavoratori siano contenti di trovarsi un regalo di Natale inaspettato in busta paga. Il gesto può aumentare la fedeltà dell’azienda e la felicità dei collaboratori, ma non possiamo considerarlo uno strumento per far crescere il rendimento o incentivare comportamenti specifici.

In questo caso infatti non c’è una promessa di pagamento, o processo di condivisione degli obiettivi. Anzi, in genere i premi discrezionali vengono stabiliti a priori e non sono correlati ad alcun obiettivo attinente al lavoro direttamente svolto dalle persone. 

Per questi motivi, I premi discrezionali hanno un potere incentivante molto basso.

Dall’altro lato abbiamo gli incentivi individuali. 

Cioè un sistema di retribuzione variabile, basato sulla condivisione di obiettivi spesso fortemente correlati con il lavoro svolto. Questo sistema somiglia al piano di provvigioni che molte aziende scelgono per ricompensare alcune categorie di lavoratori (di solito chi fa parte dell’area vendita). 

È ovvio che qui, in teoria, il potere incentivante dei bonus è molto più alto perché il tuo collaboratore vede trasformarsi direttamente il suo impegno in denaro, ma questo approccio ha dei limiti. Infatti per la legge italiana  (art. 36 della Costituzione) “Il lavoratore ha diritto a una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.

In soldoni significa che il dipendente non deve sopportare il rischio di impresa. Per questo, a meno che tu non abbia degli agenti che sono a tutti gli effetti inquadrati come lavoratori autonomi, normalmente l’incentivo viene aggiunto a un compenso fisso che spetta al dipendente in cambio del suo impegno. 

Il potere incentivante di questi bonus, però, resta concreto ed efficace, quindi spetta a te creare la formula giusta, in base alle esigenze della tua azienda e del lavoratore.

Tra questi due estremi, devi costruire il tuo apparato di incentivi strettamente collegato alla cultura aziendale.

Una volta che avrai delineato il tuo progetto, ti consiglio di sottoporlo a un severo esame e di verificare che risponda ai requisiti. Ecco delle domande che puoi usare come guida strategica:

  1. Il piano di incentivi è ben inserito nella pianificazione strategica della mia impresa?
  2. È chiaro, diretto e funzionale alle linee guida che ho stabilito?
  3. Contiene obiettivi personalizzati attribuiti a ciascuna professionalità interessata?
  4. Il dipendente ha la possibilità di influire sul risultato?
  5. Ho verificato che i risultati richiesti al dipendente non possano essere vanificati dagli errori di altre persone?
  6. I bonus saranno frutto di negoziazione e condivisione degli obiettivi con il lavoratore?
  7. La cifra corrisponde a una percentuale della RAL?
  8. C’è una cultura d’impresa e una visione del futuro a supporto del mio sistema di incentivi?
  9. Esiste un meccanismo di monitoraggio dei risultati a consuntivo?
  10. Il piano si inserisce correttamente in un programma pluriennale aziendale?

Una volta che avrai ottenuto una risposta positiva a tutte queste domande, ti consiglio di condividere il tuo piano con i manager, i capigruppo o in generale i vertici dell’impresa. È  importante che supportino questo progetto e che partecipino alla negoziazione. 

Questo li renderà partecipi delle politiche aziendali ed entusiasti sostenitori delle tue scelte. Inoltre, farà in modo che siano loro a farsi promotori della cultura aziendale e a creare la giusta atmosfera in ogni reparto.

Saranno sempre loro, con ogni probabilità, a dover verificare l’operato dei lavoratori, monitorarne la produttività e rassicurarli nel caso in cui nascano timori sulle sorti future del contratto di lavoro in caso di insuccesso. Questo vale in particolare se in azienda è in atto un processo di ristrutturazione, perché coloro che sono coinvolti in queste dinamiche potrebbero interpretare il piano di incentivi come un tentativo dell’azienda di selezionare i migliori e scartare tutti gli altri. 

Ovviamente devi assicurarti che l’applicazione pratica del tuo piano di incentivi non rappresenti un ostacolo all’efficienza dei tuoi dirigenti. 

Guidare e monitorare la squadra è di base un lavoro impegnativo, a cui stai aggiungendo un compito in più. Se giochi male le tue carte questo potrebbe provocare malcontento o un sovraccarico di lavoro proprio per le persone che sono tue complici preziose nella messa in pratica di questa strategia.

Per questo è opportuno non appesantire i tuoi capi area con un numero eccessivo di obiettivi da raggiungere e prestazioni da monitorare. Il numero e l’entità dei risultati che fanno scattare l’incentivo è da calibrare in base alle specifiche esigenze della tua azienda, ma di regola è preferibile scegliere un numero di obiettivi non superiore a cinque.

Questo anche al fine di evitare possibili contraddizioni reciproche. Come ti ho accennato prima gli obiettivi possono entrare in conflitto (pensa, da un lato, all’incremento di fatturato di un bene e, dall’altro, alla riduzione degli investimenti nei reparti produttivi interessati) e il risultato sarebbe la perdita di efficacia del tuo piano di incentivi.

Ora che ho condiviso con te il metodo e i requisiti per creare un sistema che motivi e guidi i tuoi dipendenti a dare ogni giorno il massimo, è il momento di metterti al lavoro. 

Se seguirai le mie indicazioni sarai in grado, in tempi brevi, di completare il tuo progetto e di testarlo nella tua impresa. Il risultato sarà certamente un aumento della soddisfazione dei tuoi dipendenti e, soprattutto, del tuo fatturato.

 

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